Diversity Management
Unternehmens- und Personalpolitik der Vielfalt

Die Nutzung von Unterschieden im Unternehmen schafft eine unglaubliche Perspektivenvielfalt – und kann als Innovationstreiber sehr förderlich in Unternehmen wirken. Dieses Buch beschäftigt sich mit einer Vielzahl von Aspekten, die im Diversity Management wichtig sind: kulturelle Diversität, die Organisation des Diversity Managements und Aufgaben eines Diversity Managers, die Diversity Scorecard und zahlreiche Praxisbeispiele aus unterschiedlichen Unternehmen. Der Schwerpunkt wird dabei auf den erfolgreichen Umgang und die Nutzung „typischer“ Unterschiede gelegt: Männer und Frauen, Aus und Inländer, ältere und jüngere Mitarbeiter. Was in diesem Buch nicht angetastet wird, ist die Bildung von Unterschieden – oder anders formuliert: Es wird als gegeben hingenommen, dass die Unterschiede, die es in den Unternehmen zu managen gilt, eben die sind, von denen landläufig gesprochen wird. Dabei könnte es doch nach George-Spencer Brown im ersten Schritt um eine Treffung der Unterscheidung gehen: Welche Unterschiede wollen wir überhaupt sehen, die für die Erreichung unserer Ziele förderlich sind?

Neue Geschäftsmodelle für das Personalmanagement
Von der Kostenoptimierung zur nachhaltigen Wertsteigerung

Wer komplett lineares HR-Denken kennen lernen möchte – hier ist das passende Buch dazu. In verschiedenen Praxisbeispielen wird etwa beschrieben, was bei Change-Prozessen „immer“ passiert (Seite 79: von „shock“ bis „integration“). Oder es wird (S. 51) die Unternehmenskultur als „die Summe der Verhaltensweisen der Mitarbeiter“ beschrieben – gleichzeitig aber auch als der „wohl langfristig nachhaltigste Erfolgsparameter des Unternehmens“. Was das bedeutet, wenn man die beiden Aussagen zusammennimmt? Dass der langfristige Erfolg bei den Verhaltensweisen der Mitarbeiter liegt, also jedenfalls außerhalb von uns. Schön, dann können wir ja nicht allzu viel dazu beitragen! Und allen Beispielen ist gemeinsam: Es wird am Menschen gearbeitet: „Personalentwicklung“ in seiner Reinstform. Ob das funktioniert und ausreichend Erfolge für die beschriebenen Unternehmen bringt? Und inwiefern das Beschriebene „neu“ sein soll? Wem die Haltung in der Personalentwicklung etwas bedeutet, kann aus dem Buch jedoch viel für sich mitnehmen: indem er gnadenlos die Instrumente so nutzt, dass sie zur eigenen Haltung passen – stringent passen.

Kompetenzmanagement
Grundlagen und Praxisbeispiele

Die Geschichte ist relativ einfach erzählt: Die Unternehmensleitung oder zumindest ein Teil der Leitung – das geht aus dem Buch nicht so genau hervor – entwirft bestimmte Ziele und Strategien und entwickelt daraus Kompetenzanforderungen. Die Führungskräfte, die in Mitarbeitergesprächen (und wahrscheinlich auch im Alltag) dazu angehalten werden, die vorhandenen Kompetenzen bei ihren Mitarbeitern quasi zu „überprüfen“, entdecken – wie soll es auch anders sein – „Gaps“, also Lücken zwischen erforderlicher und erlebter Kompetenz; das alles passiert natürlich objektiv und hat nichts mit den Führungskräften, sondern nur mit den Mitarbeitern zu tun. Was passiert dann? Das könnte vermutlich auch ein vierjähriges Kind erraten: Es wird „zielgerichtet entwickelt“. Kompetenzanforderungen entschlossen, Arbeit zufrieden stellend erledigt, fertig. Der Nächste bitte! Sie sehen: Sie brauchen das Buch gar nicht mehr zu lesen, haben sich also wieder einmal viel Zeit erspart. Was mich dabei ein wenig nachdenklich stimmt: Es dürfte aufgrund der angeführten „Praxisbeispiele“ tatsächlich Unternehmen geben, die so vorgehen…

Prinzip Menschlichkeit
Warum wir von Natur aus kooperieren

Dem Kampf, mit dem wir meist bereits im Kindergartenalter aufwachsen, wird hier die Kooperation als grundlegende Form des Zusammenlebens gegenübergestellt und aus neurobiologischer Sicht erklärt. Das ist ja nun nichts Neues – bereits Anfang der 70er Jahre ist der Neurobiologe Humberto Maturana zunächst gemeinsam mit Francisco Varela, später zusammen mit Pille Bunnell in seiner „Biologie der Liebe“ (LO-Serie, LO 1 – 6) zu genau dem gleichen Ergebnis gelangt. Aber hier wird das Ganze nochmals aus einer etwas anderen Perspektive beleuchtet und ist daher sehr spannend für Menschen, die sich mit veränderten Formen der Zusammenarbeit intensiver auseinander setzen wollen. Was der Kern der Botschaft ist, bringt der Autor selbst auf den Punkt: „Wir sind nicht primär auf Egoismus und Konkurrenz eingestellt, sondern auf Kooperation und Resonanz. Das Gehirn belohnt gelungenes Miteinander durch Ausschüttung von Botenstoffen, die gute Gefühle und Gesundheit erzeugen. Die beste Droge für den Menschen ist also der Mensch.“ Was wir daraus für die Personalentwicklung und Führung schließen können? Nun, lesen Sie selbst und sehen Sie, welche Bilder bei Ihnen entstehen.